老师难招聘难留人,托管机构如何减少师资流失?

2019-10-29

许多托管班存在老师难招聘、难留人的问题,可以说这是众多托管行业经营者必须面对的重大问题。如果处置不好,机构可能会陷入经营困境——老师的离开可能影响现有的生源,亦或者错过当下的招生计划,以及对其他老师的“羊群效应”影响,更有甚者带走相关教学数据资料到其他机构,从而对本中心造成威胁。那作为经营者应该如何处置老师的去留问题以及减少师资流失?今天我就从“师训”一词给从业者一些建议。

首先我们来分析课后托管班对于老师的配比需求。一家可容纳50个小学生的托管中心的编制大约是一位中心主任、小班10个人以内配备一位授课老师,中班15个人以内配备一位授课老师,20人左右的大班以内配备1-2位授课老师。也可以根据报名的年龄段和年级段进行压缩划分,例如一二年级为一个班,三四年级为一个班,五六年级为一个班。有一个清晰的组织结构,接下来解决以下问题都非常清晰了。

一、托管老师的招聘要求

虽说现在各行各业都存在招聘难的情况,但这不是托管行业的专属标签,招聘需要投入一定的成本,广告成本应该花费在知名度较高的平台。目前网络招聘是主流形式,例如:51前程无忧、58同城、赶集网、智联、BOSS直聘等。小学的课后辅导只需要具备一定能力的大学生即可。面对大型机构比较完善的福利,小型机构可采用专兼职并举,或与校内老师进行合作的挂钩模式。

二、完善的薪资构成体系

托管班的老师薪资切记一刀切,很多人不明就里,拿一份固定的薪资不是更有利于老师的稳定吗?错!托管班是盈利企业,不是事业单位。当下托管老师的薪资体系日趋完善,并且有绩效体系和福利。老师的绩效跟生源和教学质量直接挂钩,这对老师有很大的目标导向,因为我们要把老师变成一个具有自我行动力的销售老师,而不是仅仅完成当下教学任务的“钟点工”。招生分成有利于增加老师的积极性,实现校区和老师双赢。

三、完善师训体系,培养高效队伍

师训对一个托管机构而言就是一块稳定队伍的基石,不仅关系到老师群体的素质、教学、服务、协调等能力。切记把一个老师重点突出培养,可通过教研竞赛、提分评比等开展内部培训,在此过程中不要吝啬奖励和荣誉,在内部形成良性竞争,互补互教,提升整体教学水平的同时更能凝聚教师队伍。另外通过内外部培训,可让教师形成集体荣誉感和使命感,有师德的老师即使在离职时也可以保证不带走生源,不疏漏教学交接工作。

四、多管齐下,保证老师留任

    老师可以轻松但是不可清闲,以企业化管理形式来管理教师队伍。中心主任在做师训时应当有详细的精细化管理流程并责任到人,让老师眼中有目标,什么时间要做什么,什么时间要完成哪些教学任务,帮助老师提升、收获荣誉。并且通过定时考核,让管理有目标、有规划、有方式、有执行、有检核!通过考核和晋升,让老师未来可期,以此保证老师留任!

五、了解教师心态有利于及早发现问题

当老师想要离职前都会暴露出各种心态问题,对工作的疏忽疏漏、对学生责怪增多、主动性减弱、经常抱怨等等,这是中心主任必须正视的问题,并及时做好沟通工作。

关于“师训”,还有更深入更精细的话题,通过此文希望能为您带来帮助。我是疯狂龙博士教育,专注课后辅导三十年!如果你需要招聘或培训老师团队,来找我,我们帮你解决!如果对托管经营有问题,联系我,我们为您详细解答!